Il luogo dove quasi ogni adulto incontra l'algoritmo tutti i giorni non è il tribunale né l'ospedale: è il posto di lavoro. Badge, gestionali, cruscotti di indicatori, sistemi che assegnano turni e misurano tempi di risposta: il lavoro è da decenni il territorio più densamente misurato della vita comune, e oggi il cronometro di Taylor è diventato software. Nel capitolo «Il Lavoro e la Misura» di Oltre Turing - Il Resto Incalcolabile, Antonio Fabbrizio analizza il management algoritmico dal punto di vista di chi i sistemi informativi aziendali li progetta e li governa - ed è una lettura che ogni manager, imprenditore e progettista dovrebbe fare prima di disegnare il prossimo KPI.
La tesi di fondo è scomoda e liberante insieme: un indicatore di produttività non fotografa il lavoro, lo definisce. Decide silenziosamente che cosa dell'attività umana conta come valore e che cosa - il collega aiutato, il cliente ascoltato oltre il tempo standard, l'errore evitato che nessun contatore registra - semplicemente non esiste per il sistema.
La legge di Goodhart e la conoscenza tacita
Il cuore concettuale del capitolo è la legge di Goodhart: quando una misura diventa un obiettivo, cessa di essere una buona misura. Il meccanismo è strutturale, non morale. Ogni metrica è una proxy, un sostituto osservabile di una qualità che osservabile non è; finché resta un termometro informa, appena diventa un bersaglio - legata a premi, sanzioni, graduatorie - le persone smettono razionalmente di ottimizzare la qualità e ottimizzano il numero. A questo il capitolo aggiunge la lezione di Michael Polanyi sulla conoscenza tacita: sappiamo più di quanto possiamo dire, e ogni mestiere vero poggia su una competenza che non è formalizzabile per natura e dunque non è misurabile per costruzione.
«L'impresa che gestisce solo ciò che misura finisce, alla lettera, per gestire un'altra azienda: quella, più povera, che abita nei suoi cruscotti.»- Oltre Turing, cap. 13, Il Lavoro e la Misura
Il perimetro normativo: dal GDPR alla direttiva piattaforme
La parte più operativa del capitolo ricostruisce il perimetro giuridico che l'Europa ha costruito attorno al lavoratore misurato, ed è una mappa preziosa per chi fa compliance e trasformazione digitale. Il GDPR vieta la decisione basata unicamente sul trattamento automatizzato con effetti significativi sulla persona (articolo 22). Il Regolamento (UE) 2024/1689 traccia le linee rosse: vietato il social scoring generalizzato, vietato il riconoscimento delle emozioni sul luogo di lavoro salvo finalità mediche o di sicurezza (articolo 5); i sistemi di AI per assunzione, assegnazione, valutazione e monitoraggio dei lavoratori sono classificati ad alto rischio (Allegato III). E la direttiva (UE) 2024/2831 sul lavoro tramite piattaforme scrive il principio riassuntivo: le decisioni che incidono sul rapporto di lavoro non possono essere lasciate all'algoritmo da solo - il lavoratore ha diritto di sapere come funziona il sistema che lo valuta e di ottenere il riesame umano. Già nel 2020, ricorda il capitolo, un'ordinanza del Tribunale di Bologna aveva giudicato discriminatorio un ranking cieco alle ragioni delle assenze.
Misurare al servizio delle persone
Il capitolo però non è contro la misura - e qui sta la sua utilità per chi dirige. Senza metrica trasparente non c'è equità: è la misura a proteggere il lavoratore silenzioso dal collega vistoso, a rendere contestabile il giudizio arbitrario, a far emergere il sovraccarico prima che diventi burnout. Il problema è la misura senza governo. E il governo è fatto di invarianti di progetto che l'ingegneria gestionale conosce: metriche dichiarate e spiegate, mai segrete; indicatori sempre interpretati da un essere umano che conosce il contesto; contestabilità effettiva; diritto alla disconnessione. Un cruscotto di indicatori, scrive l'autore, è un servo eccellente e un padrone pessimo.
La chiusura allarga lo sguardo: la misura conta ciò che il lavoro produce, non vede ciò che il lavoro significa - il senso con cui un uomo mantiene una famiglia, costruisce una competenza, tiene fede alla parola data. Il cartellino registra a che ora un uomo entra al lavoro; non saprà mai che cosa del lavoro entra nell'uomo. Per chi si occupa di innovazione e organizzazione, è un promemoria da tenere sulla scrivania: l'azienda è fatta di persone che lavorano, non di lavoro che ha assunto persone.
